De nouveaux modes d’ajustement de la main d’œuvre ?

Conseil de l’Emploi, des Revenus et de la Cohésion sociale

 
Séminaire « les risques liés à la transformation de l’emploi »
Séance 1 :
 

 
Les Papiers du CERC

N° 2002 – 03
Décembre 2002
Conseil de l’Emploi, des Revenus et de la Cohésion sociale
113, rue de Grenelle 75007 – Paris
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Séminaire « les risques liés à la transformation de l’emploi »
Séance 1 :
De nouveaux modes d’ajustement de la main d’œuvre ?*

(*) Le texte qui suit synthétise les exposés et les échanges qui ont eu lieu à l’occasion de la première séance du séminaire du Cerc consacré aux « risques liés à la transformation de l’emploi » organisée le 22 octobre 2002. Il a été rédigé par Denis Clerc, François Hada et Laurence Rioux, rapporteurs au Conseil de l’Emploi, des Revenus et de la Cohésion sociale (CERC). Les actes de ce séminaire seront publiés ultérieurement.

L’objet de la diffusion de ces documents de travail est de stimuler le débat et d’appeler commentaires et critiques.

SOMMAIRE

Page

Problématique générale 4

Le concept de flexibilité est-il opérationnel ?  5

Evolutions des pratiques d’entreprise, des pratiques sociales et du droit  7

Les entreprises ajustent-elles aujourd’hui leur main-d’œuvre
différemment des années 80 et pourquoi ?  9

Conclusion 13

Bibliographie (*) 15

Annexe 16

(*) Dans la version de ce document accessible sur le site du Cerc (http://www.cerc.gouv.fr/), vous pourrez accéder aux textes sources ainsi qu’aux institutions recensées grâce à leurs liens.

Les débats récents sur les évolutions sociales et politiques mettent en évidence la montée d’un sentiment d’insécurité qui dépasse sans doute la seule insécurité physique des personnes et de leurs biens, et prend aussi sa source dans la relation à l’emploi et dans son contenu, ressentis comme plus incertains et moins stables.
Problématique générale

Car l’emploi se transforme et ces transformations ne sont, bien entendu, pas sans conséquences : de ce fait, le droit social et le droit du travail sont-ils encore adéquats aux risques que ces transformations font peser sur les personnes ?
Ces risques peuvent être « anciens », mais d’amplitude nouvelle (comme les accidents du travail), ou bien « nouveaux » : des carrières salariales moins assurées, des incertitudes plus fortes sur la continuité de la relation d’emploi, des rémunérations plus variables, des transformations technologiques plus rapides, des qualités professionnelles qui valorisent désormais autant les capacités relationnelles que les compétences professionnelles … Alors que l’on semblait s’orienter vers une réduction des risques ou, au moins, vers leur mutualisation, de façon à en atténuer les conséquences pour ceux qui étaient touchés, un mouvement contraire ne s’est-il pas amorcé depuis le début des années 80, du fait de la réduction ou de la diversification des règles collectives ? Les transformations de l’emploi conduisent-elles à plus d’exigences et de responsabilités demandées aux personnes, ce qui serait l’occasion de valorisation pour les uns et risque de décrochage pour d’autres, les différences transcendant les catégories sociales habituelles1 ? Peut-on alors concilier une plus grande incertitude économique qui conduit à une recherche accrue de flexibilité avec un renforcement de la sécurité des personnes ? Il est alors crucial de préciser les évolutions et les adaptations qui semblent nécessaires, notamment en matière de protection sociale.

Prendre la mesure de cette transformation, en analyser les raisons et les conséquences, effectuer des recommandations ou des propositions pour que ces transformations soient profitables à tous et ne se fassent pas au détriment de certains, ne peut être une démarche cantonnée à une approche trop globale. Ainsi, l’origine de ces transformations est-elle structurelle, c’est-à-dire liées aux transformations mêmes de notre système productif et nécessaires à son dynamisme, ou conjoncturelle, c’est-à-dire résultant de comportements opportunistes d’entreprises sur un marché du travail où le taux de chômage est encore élevé ? Les entreprises ajustent-elles leur main-d’œuvre aujourd’hui différemment des années 80 et pourquoi ?

En d’autres termes, les entreprises ont-elles intérêt à adapter plus vite leur main-d’œuvre ? Le ralentissement économique de 2001/2002 a-t-il entraîné plus de licenciements qu’un ralentissement comparable il y a vingt ans ? Le droit du travail et son interprétation, ainsi que les pratiques sociales courantes le permettent-ils aux employeurs ? En effet, il y a d’un côté ce qui est légal ou conventionnel et, de l’autre, ce qui est accepté par l’ensemble des acteurs concernés. Les deux réalités ne coïncident pas forcément.

Ce questionnement a permis de réunir en séminaire un groupe de réflexion, dont la liste se trouve en annexe de ce texte, afin de répondre à deux questions. En premier lieu, le droit du travail et les pratiques sociales permettent-ils aujourd’hui aux entreprises une plus grande flexibilité dans la gestion des effectifs ? Ensuite, en quoi le contexte économique (éléments structurels et/ou conjoncturels) conduit-il les entreprises à modifier l’ajustement de leur main-d’œuvre ?
Le concept de flexibilité est-il opérationnel ?

Chargé du rapport introductif, Jacques Freyssinet souligne que le contenu du terme « flexibilité » est imprécis, voire incertain, englobant une telle variété d’indicateurs que son interprétation en devient indécise. Pris dans un sens restrictif, ce concept se ramène à celui d’élasticité : élasticité de l’emploi aux salaires, par exemple. Pris dans un sens extensif, accroître la flexibilité peut consister à éliminer toutes les entraves qui empêchent le marché du travail de fonctionner comme un marché de concurrence pure et parfaite.

Certes, la notion relève du bon sens : une société ne saurait se satisfaire de postes de travail immuables et rigides, alors même que les conditions techniques et économiques ne cessent de changer. Mais, puisqu’il est difficile de lui attribuer un contenu précis, le rapporteur se demande si l’utilisation de ce concept n’a pas une finalité politique : le flou de la notion laisse de la place à des stratégies d’acteurs, avec des processus d’apprentissage plus ou moins conflictuel.

Au fond, l’imprécision même du terme permettrait de laisser place à un espace de négociation ou de confrontation, facilitant ainsi les évolutions sociales. Il avance ainsi que l’OCDE mobilise une série d’indicateurs synthétiques (par exemple sur la législation protectrice de l’emploi ou les évaluations de la mise en œuvre de la stratégie de l’emploi qu’elle préconise) dans son discours de recommandation qui fait preuve, à ses yeux, de prosélytisme. Dès lors que l’on prend en compte l’ensemble des années 1990, Jacques Freyssinet souligne qu’il n’existe pas de corrélation significative entre les indicateurs synthétiques de flexibilité qui ont pu être proposés et des indicateurs globaux de performance en matière d’emploi et de chômage. Cette thèse est étayée par de nombreuses références dans les rapports Fitoussi-Passet et Freyssinet au Conseil d’Analyse Economique2. Cette position lui permet donc de réfuter la préconisation du « tout flexibilité » comme facteur d’accroissement de l’emploi et de réduction du chômage.

Cette dernière observation a été contestée par John Martin. Pour Pierre Cahuc, le concept de flexibilité n’a guère de sens, et il vaut mieux parler d’instabilité. En revanche, selon eux deux, le cadre législatif et les différentes règles institutionnelles, plus ou moins contraignants en matière d’ajustement d’effectifs, de protection de l’emploi, et plus ou moins généreux en matière d’indemnisation du chômage, peuvent expliquer une grande part du niveau de chômage d’équilibre (ou structurel). Nombre de travaux, estiment-ils, montrent que changer ces règles a des conséquences sur la composition de l’emploi et le chômage. Ainsi, le chômage des travailleurs les moins qualifiés est d’autant plus important que les règles institutionnelles sont plus protectrices vis-à-vis de l’emploi.

Pierre Cahuc signale une étude de David Margolis3 qui montre que les personnes qui sont licenciées pour des raisons économiques ont une probabilité de sortir du chômage plus élevée que celles qui sont au chômage pour d’autres raisons. Par ailleurs, un article d’Olivier Blanchard et Justin Wolfer4 met en évidence l’effet des interactions entre les chocs macro-économiques et les règles institutionnelles -notamment la protection de l’emploi et le niveau des allocations chômage- sur le chômage. Cette étude, qui porte sur l’ensemble des pays de l’OCDE sur la période 1960-1995, montre que les interactions entre les chocs macro-économiques et les règles institutionnelles permettent d’expliquer 80 % des différences des performances entre les pays de l’OCDE en matière de chômage. Cette étude souffre toutefois d’une faiblesse : l’hypothèse en amont que les règles institutionnelles restent constantes tout au long de la période pour chaque pays est évidemment forte.

Pour Pierre Cahuc, il n’est également pas vrai que l’instabilité salariale ou l’instabilité professionnelle augmente : l’accroissement de la « flexibilité » n’aurait donc pas d’effets nocifs sur l’emploi. Ce point de vue, qui conteste radicalement les appréciations de Jacques Freyssinet, est approuvé par John Martin qui, par ailleurs, souligne que l’OCDE n’a pas d’indicateur synthétique de flexibilité, mais élabore différents indicateurs sur les politiques et les institutions du marché du travail. Les études menées par l’OCDE montrent que ces politiques et ces institutions agissent sur le niveau du taux de chômage d’équilibre. Même si des problèmes méthodologiques empêchent de tirer des conclusions totalement affirmatives sur des interactions entre différentes politiques et différentes institutions du marché du travail et leur impact sur le chômage d’équilibre, cette piste est intéressante à exploiter.

Mais pour Jacques Freyssinet, le plus ou moins grand degré de cohérence entre les différents dispositifs légaux et formes institutionnelles est bien plus fondamental. L’exemple du Danemark illustre cette idée. Ce pays présente à la fois le taux de remplacement le plus élevé (chômage très bien indemnisé) et le taux de rotation le plus important de l’ensemble des pays de l’Union européenne. Loin d’être contradictoires, ces deux faits forment système : le taux de remplacement élevé rend socialement acceptable le taux de rotation des salariés, ce qui aboutit à un marché du travail très vivant. Au Danemark, secteur public mis à part, les petites et moyennes entreprises sont prédominantes dans le tissu productif. Il était, en effet, important pour des PME de pouvoir compter sur une rotation élevée. Mais l’acceptabilité sociale de ce taux de rotation élevé, dans un pays ou les syndicats sont puissants, passait par une indemnisation du chômage « généreuse » et de longue durée accompagnée, depuis, par des dispositifs de politique active de l’emploi.
De même, aux Pays-Bas, le régime d’invalidité sociale, plutôt généreux a permis les mutations industrielles, dans le cadre d’une négociation multidimensionnelle touchant aussi la fixation du salaire minimum.

Bernard Brunhes souligne que la plus grande flexibilité ne résulte pas d’un objectif d’amélioration des performances d’emploi, mais de la demande du système productif confronté à une demande plus volatile, à des changements techniques importants, à une concurrence accentuée du fait de la mondialisation. Frédéric Lerais l’approuve en expliquant que la demande d’accroissement de la flexibilité provient du besoin croissant de la part des entreprises d’un ajustement rapide au cycle d’activité. L’amélioration de l’emploi n’est donc pas la raison de cette demande.

Cependant, il s’inquiète, car cette « réactivité » plus forte des entreprises risque fort d’accentuer le cycle, par un effet de composition. Nasser Mansouri-Guilani avance que l’objectif est d’améliorer la rentabilité du capital : si l’ajustement porte désormais davantage sur le facteur travail, c’est pour qu’il porte moins qu’auparavant sur le facteur capital. Si cette interprétation est exacte, ajoute-t-il, la bonne réponse n’est-elle pas d’inciter les entreprises à améliorer l’efficacité du capital qu’elles utilisent plutôt que de toujours viser à accroître la productivité du travail ?

Par ailleurs, pour Bernard Bruhnes, il est vrai que l’esprit de la loi introduisant les « 35 heures » consistait à permettre l’émergence de compromis acceptables au sein des entreprises. Mais ce principe lui semble davantage adapté à de petits pays, ayant l’habitude de négocier au sein des entreprises, et où existe une prise en compte par les entreprises et les syndicats des conséquences globales des compromis noués. Mais ça ne l’était pas en France, où la tradition négociatrice est faible, et où les syndicats, divisés, sont tentés de faire de la surenchère.

Claude Seibel, lui, répond que les pays qui ont le mieux réussi en matière d’emploi sont aussi ceux qui sont le mieux arrivés à intégrer flexibilité et sécurité. Aussi conteste-t-il l’appréciation trop globale de Bernard Brunhes concernant les accords de RTT : bon nombre d’entre eux se sont traduits par des concessions réciproques, un peu plus de souplesse en matière de modulation étant échangé contre une diminution des temps partiels contraints. Jean Lapeyre, enfin, insiste sur le fait que la flexibilité peut permettre, pour les salariés, une meilleure conciliation vie professionnelle/vie familiale : dans de nombreux pays, les acteurs sociaux s’efforcent de parvenir à des compromis et on voit même (en Finlande) des ONG être parties prenantes à ces négociations dont la finalité ne peut se réduire à l’économique.
Evolutions des pratiques d’entreprise, des pratiques sociales et du droit

Jacques Freyssinet note des modifications substantielles depuis une quinzaine d’années ayant pour conséquence une plus grande flexibilité de l’emploi et du marché du travail.
En ce qui concerne la fixation des salaires, l’indexation sur l’inflation observée a été remise en cause dès 1983, et la fixation des salaires est de plus en plus décentralisée au niveau de l’entreprise (traduisant notamment une réduction du rôle des conventions collectives de branche), et la rémunération semble de plus en plus indexée sur les performances de l’entreprise ;
Dans le domaine de l’emploi : des formes particulières et/ou atypiques d’emploi se développent, l’autorisation administrative de licenciement a été supprimée en 1986, facilitant les licenciements ; de même les obligations de mobilité ont été élargies, etc. ;
Les temps de travail subissent une variabilité croissante, une annualisation de fait suivant une individualisation des durées ;
Enfin, dans le domaine de la négociation collective, il observe une tendance à la décentralisation, avec parfois des possibilités de négocier les conditions dans lesquelles la négociation décentralisée peut aboutir à des aménagements de la règle nationale, qu’elle soit conventionnelle ou légale.

Tout cela décrit, selon lui, un incontestable mouvement dans le sens d’une plus grande « flexibilité ». Mais Jacques Freyssinet se demande si l’on peut vraiment parler de changement radical car, peu ou prou, toutes ces tendances existaient déjà dans les années 70, au moins dans les grands groupes et, en sens inverse, la pratique sociale réelle a sans doute moins évolué que les règles formelles ne le laissent penser.

Bernard Brunhes se fonde sur son expérience de terrain pour signaler une nette hausse des entrées et sorties des travailleurs sur le marché du travail. En outre, les distinctions habituelles entre flexibilité interne et flexibilité externe, aux conséquences bien différentes sur les salariés, perdent de leur pertinence. Car Bernard Brunhes explique que les contours de l’entreprise sont de plus en plus fréquemment « flous » : l’entreprise n’emploie pas la totalité des salariés qui travaillent pour elle, notamment suite à l’externalisation de certaines fonctions.

Dans ces conditions, la flexibilité interne est de plus en plus difficile et la flexibilité externe de plus en plus nécessaire. Faut-il en tirer les conséquences en mettant en place un contrat de travail permettant d’assurer une continuité des droits ? Cette idée, issue du rapport Boissonnat, a cependant du mal à se traduire concrètement en France, alors qu’en Suède, par exemple, des coopératives d’activité reprennent les salariés licenciés pour les transformer en intérimaires pour le compte de leurs anciens employeurs. En France, les Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ) sont encore très rares, sauf en agriculture.

Pour Bernard Bruhnes, l’individualisation des salaires et des conditions de travail est une évolution avérée au niveau européen. Ainsi, au Danemark, dans le cadre de ce qui est couramment appelé « contrats cafeteria », chacun est amené à choisir certaines des composantes de son contrat : plus ou moins d’heures, plus ou moins de niveau de retraite, etc. La convention collective a perdu une partie de son rôle organisationnel, tandis que le contrat individuel voit son rôle majoré. En Suède ou au Royaume-Uni, il n’existe plus de convention collective de branche : ainsi, dans les chemins de fer suédois, les salaires sont négociés gare par gare … Mais ne nous méprenons pas : cette individualisation est d’autant plus facile que les syndicats, très puissants, peuvent suivre les individus.

Revenant sur la question des pratiques sociales, Marie-Laure Morin souligne leur importance. Ainsi, alors qu’en France, en Allemagne, en Italie et en Espagne, les lois réglant le licenciement sont très différentes, les pratiques aboutissent à des résultats très proches. Ce que confirme Bernard Brunhes à propos d’un autre exemple : alors que les textes sur les plans sociaux assurent, en France, une protection plus forte des salariés contre les licenciements qu’ailleurs, dans les faits, ces textes n’aboutissent qu’à allonger la durée du licenciement, donc son coût, rarement à ouvrir une vraie négociation sur des possibilités alternatives au licenciement.

De même, pour Bernard Brunhes, l’un des indicateurs de flexibilité les plus couramment cités, l’accroissement des formes particulières d’emploi, n’implique pas forcément une accentuation de la fragilité du lien d’emploi : le CDI n’est pas plus protecteur au fond que le CDD, et la protection du salarié n’est pas forcément là où on l’attend. Marie-Laure Morin invite donc à ne pas trop se focaliser sur les textes, mais plutôt sur les conditions dans lesquelles ces textes sont mis en œuvre. Par exemple, la suppression de l’autorisation administrative de licenciement en France a renforcé le pouvoir du juge. Conséquence : alors qu’il était relativement facile de modifier le contrat de travail il y a une trentaine d’années, c’est devenu à peu près impossible aujourd’hui. Une mesure en apparence allant dans le sens de davantage de flexibilité aboutit à une situation inverse. Paradoxalement, le contrat est devenu source de rigidité, alors que la négociation collective est devenue source de flexibilité …

Bernard Brunhes estime que l’outsourcing, désormais généralisé, aboutit à multiplier des statuts –et des employeurs !– différents dans les mêmes locaux. Dès lors, se demande Marie-Laure Morin, faut-il chercher, pour assurer la protection sociale, s’attacher aux personnes, c’est-à-dire, dans la ligne du « Rapport Supiot », faire abstraction de la diversité des statuts et garantir à chacun une continuité de ses droits, quel que soit son parcours professionnel et la nature exacte de son employeur ? Ou bien, faut-il s’attacher aux employeurs et tenter de rapprocher le droit du fait en favorisant la mutualisation de l’emploi (coopératives ou groupements d’employeurs) ou une responsabilité conjointe des employeurs des salariés qui travaillent ensemble, ce qui impliquerait que, quelle que soit la situation des salariés, ces derniers bénéficient des mêmes droits dès lors qu’ils travaillent à un même ouvrage (droit de la mise à disposition) ? Pour Jacques Freyssinet, ce débat n’a rien de nouveau : la première voie a été celle du mutualisme du XIXè siècle, affirmant les solidarités entre salariés malgré la diversité des employeurs ; la seconde a été celle du syndicalisme des ouvriers de métier, faisant dépendre leur sécurité, non de leur employeur, mais de la compétence reconnue.

Cette discussion suppose cependant que soit éclairci un préalable : est-il bien vrai que le mouvement de diffraction des employeurs souligné par Bernard Brunhes concerne un nombre important (et croissant) de salariés ? « L’entreprise à contours flous » n’est-elle pas limitée à quelques grands groupes d’entreprises, qui jouent des statuts pour retrouver de la souplesse face à la rigidité des grandes organisations ? N’y a-t-il pas ici un « effet de loupe », qui ferait prendre pour généralité ce qui ne concerne qu’un nombre restreint d’entreprises et de salariés ? Là encore, un travail d’éclaircissement, et si possible de quantification, serait nécessaire.

Sur la question de « l’entreprise à contours flous », Marie-Laure Morin insiste sur le fait que le problème posé par la sous-traitance est à deux niveaux : celui du statut des travailleurs du donneur d’ordre et des sous-traitants qui ont les uns et les autres des contrats de travail classiques et celui de la nécessaire réactivité des relations entre donneurs d’ordres et sous-traitants qui a des conséquences sur la gestion de la main d’œuvre des sous-traitants. Le droit du travail fonctionne sur une relation binaire employeur/salarié, sans prendre en compte les relations triangulaires alors que la « co-activité » tend à se généraliser : les relations entre entreprises donnent déjà naissance, mais de façon encore très discrète, à un concept nouveau, celui de « co-employeurs », puisque l’activité des uns a des conséquences directes sur l’emploi des autres.

Le « Rapport Boissonnat »5 propose d’examiner dans quelle mesure des groupements d’employeurs de formes diverses pratiquant la mise à disposition des salariés permettrait d’assurer une continuité de droits dans le cadre d’une mutualisation. Le « Rapport Supiot »6, lui, propose de bâtir un statut de l’actif, fondé sur la personne, en construisant des garanties collectives qui concrétiseraient ce droit individuel. Dans le premier cas, la mutualisation du contrat de travail lierait le salarié à plusieurs employeurs. Dans le second cas, plus que la relation de travail, on s’intéresse au maintien de droits en faveur de chaque personne, quelle que soit son activité.
Les entreprises ajustent-elles aujourd’hui leur main-d’œuvre différemment des années 80 et pourquoi ?

Modes d’ajustement de la main-d’œuvre : de grandes différences selon l’ancienneté des travailleurs et les entreprises.

Éric Maurin, rapporteur de la deuxième session, souligne le rôle central joué par la gestion des anciennetés dans l’ajustement de la main-d’œuvre. A partir d’un échantillon, tiré des DMMO de 1991 à 1997, d’établissements pérennes de moins de 50 salariés, il distingue deux types de salariés : des salariés récents, dont l’ancienneté dans l’emploi est inférieure à un an, et des salariés plus anciens. Si les salariés récents ne représentent que 11 % de l’emploi, ils absorbent une partie considérable des besoins d’ajustement des entreprises. En effet, la volatilité de l’emploi récent est 10 fois supérieure à celle de l’emploi plus ancien.

Selon Éric Maurin, de façon quasi continuelle, les entreprises embauchent de nouveaux travailleurs et se séparent de leur main d’œuvre de faible ancienneté. Elles conservent ainsi en permanence un volant de salariés de faible ancienneté. Les salariés récents (moins d’un an d’ancienneté) sont, pour la plupart, embauchés en CDD. L’ajustement de la main-d’œuvre récente se fait donc par la création de postes en CDD, leur fin et/ou leur transformation en CDI. Les périodes de licenciement de travailleurs anciens sont rares. Enfin, les démissions se révèlent peu corrélées avec l’ajustement de l’emploi, ce qui permet d’en conclure qu’elles sont peu manipulées par les entreprises.

Au total, les entreprises ajustent leur main-d’œuvre en combinant un processus complexe de turnover et de sélection des salariés récents, et des licenciements ponctuels de salariés anciens. La gestion de la main d’œuvre récente répond à une logique conjoncturelle et structurelle, alors que la main-d’œuvre plus ancienne est gérée selon une logique principalement structurelle. Néanmoins, sur la période 1991-1997, le rôle des ajustements de l’emploi ancien s’est accru.

Au-delà de ces grandes régularités, Eric Maurin souligne une grande diversité de comportements entre les entreprises. Ainsi, dans les 10 % d’entreprises qui ont le moins recours à l’emploi récent, les travailleurs, avec moins d’un an d’ancienneté, représentent 2 % de l’emploi. A l’autre bout de l’échelle, dans les 10 % d’entreprises qui ont le plus recours à l’emploi récent, le pourcentage atteint 22 %.

Pierre Cahuc considère que la séparation entre les anciennetés inférieures et supérieures à un an est assez arbitraire : pourquoi ne pas regarder aussi 2 ans, 5 ans. Jérôme Gautié va dans le même sens et fait référence à un travail de Luc Behaghel (CEE) qui montre que la hausse de la probabilité de perdre son emploi d’une année sur l’autre en fonction de l’ancienneté, à la fin des années 70 et à la fin des années 90, ne se limite pas aux salariés de moins d’un an d’ancienneté, mais concerne plus généralement les salariés de moins de cinq ans d’ancienneté. Ainsi, la proposition d’Eric selon laquelle l’instabilité avait progressé à toutes les anciennetés devrait être fortement nuancée : parmi les salariés de plus d’un an d’ancienneté, ce sont surtout ceux qui ont moins de 5 ans d’ancienneté qui voient cette instabilité s’accroître, alors qu’au delà on ne semble pas constater d’évolutions notables.

Plusieurs intervenants s’interrogent sur la portée des résultats présentés par Eric Maurin. La base de données utilisée couvre la période 1991-1997, soit six ans, une période relativement courte pour mettre à jour des évolutions. De plus, précise Claude Seibel, cette période a été traversée par une profonde récession et n’intègre que les deux premières années de la reprise. Par ailleurs, fait remarquer Raoul Depoutot, l’échantillon est constitué exclusivement d’établissements pérennes de plus de 50 salariés. Les entreprises qui font faillite au cours de la période étudiée sont donc exclues de l’analyse, de même que les petites entreprises. D’autre part, les mouvements de main-d’œuvre entre les établissements d’un même groupe ne sont pas traités différemment des mouvements entre les établissements de groupes différents : une partie de la mobilité apparente correspond en fait à des changements entre établissements au sein de la même entreprise. Enfin, la non prise en compte de l’intérim tend à sous-estimer le taux de départ des salariés récents et à sur-estimer celui des salariés de plus d’un an.

Observe-t-on une montée de l’instabilité professionnelle ?

Eric Maurin s’interroge ensuite sur la monté de l’instabilité professionnelle. Au-delà des fluctuations conjoncturelles, le risque de perdre son emploi et de se retrouver au chômage a-t-il évolué depuis 20 ans ? Cette évolution est-elle inégalitaire, perceptible seulement sur certains secteurs, ou plus générale ? Pour répondre à ces questions, il s’appuie sur l’enquête Emploi de 1982 à 2000.
Au-delà des variations conjoncturelles, le risque de perte d’emploi et de chômage est systématiquement plus fort dans les années 90 que dans les années 80. Le taux moyen observé sur la période 1991-1999 est ainsi 30 % plus élevé que celui observé sur la période 1982-1990.

Pour affiner ce diagnostic général, Eric Maurin distingue différentes catégories de salariés définies par l’ancienneté (plus ou moins d’un an dans l’emploi) et le niveau de qualification (titulaires ou non du baccalauréat). Toutes ces catégories de salariés semblent avoir été touchées par la montée de l’instabilité professionnelle : les anciens dans l’emploi comme les plus récents, les titulaires du baccalauréat comme les non diplômés.
Au sein de chaque catégorie d’ancienneté, d’ailleurs, c’est pour les diplômés que la montée de l’insécurité est la plus forte. Pour les salariés anciens diplômés, le taux moyen annuel de perte d’emploi pour le chômage est passé de 1,9 % sur la période 1982-1991 à 2,8 % sur la période 1992-2000. Or les taux sont respectivement de 3,1 % et 4 % pour les salariés anciens peu qualifiés.

Pourtant, font remarquer plusieurs intervenants, l’observation macro-économique ne permet pas de signaler une hausse significative de l’instabilité de la relation salariale. Pierre Cahuc cite différentes études économiques qui vont dans ce sens. Ainsi, une étude de Fougère et Kramarz7 publiée dans le rapport du CAE montre qu’il y a moins de mobilité salariale dans les années 90 que dans les années 70. De même, le numéro spécial du Journal of Labor Economics (1999) ne parvient pas à mettre en évidence une montée de l’instabilité professionnelle aux Etats-Unis durant les années 90. Frédéric Lerais n’observe pas, lui non plus, d’ajustement plus rapide de l’emploi d’un point de vue macro-économique, invitant à affiner l’analyse au niveau sectoriel. Yannick L’Horty considère lui aussi que la sécurité de l’emploi a peu évolué, sauf pour les jeunes dont l’instabilité professionnelle est devenue beaucoup plus marquée (en France plus qu’ailleurs, l’âge rigidifie les situations). John Martin indique même que la stabilité des comportements et le peu d’ampleur des changements caractérisent les vingt dernières années. Il signale d’ailleurs que, même aux Etats-Unis, la vitesse d’ajustement de l’emploi aux fluctuations de la croissance n’a pas vraiment changé.

Jérôme Gautié souligne lui aussi que l’ancienneté moyenne dans l’emploi a très peu changé aux Etats-Unis. Les emplois stables de long terme qui caractérisaient la période fordiste sont loin d’avoir disparu. Au niveau global, la vitesse d’ajustement ne semble donc pas avoir progressé. Il faut s’intéresser à des sous-populations pour voir apparaître des évolutions. Mais, si on entre dans le détail, on constate que les salariés « typiques » de la période fordiste ont vu leur probabilité de changer d’emploi au cours des 4 années suivantes s’accroître fortement entre la fin des années 80 et le début des années 908. Selon Jérôme Gautié, l’intérêt du travail d’Eric Maurin est, dans le cas français, de mettre l’accent sur les catégories qui ont connu des évolutions. Une analyse fine par type de main- d’œuvre et par secteur est nécessaire.
Jérôme Gautié s’interroge cependant : s’agit-il d’une segmentation accrue du marché du travail ou d’une fragilisation générale de la relation salariale ? Certes, les travaux d’Eric Maurin montrent une fragilisation générale de la relation salariale. Mais il a pu se produire, dans le même temps, un accroissement de la segmentation, observable par le développement des emplois temporaires. Dans ce sens, John Martin souligne que les changements, limités, touchent surtout les travailleurs peu qualifiés. Si le taux de perte d’emploi a presque doublé pour les titulaires du baccalauréat entre les années 80 et les années 90, il reste très faible comparé au taux pour les peu qualifiés.

Les facteurs explicatifs de la montée de l’instabilité

Quels facteurs économiques ou institutionnels peuvent jouer sur le niveau de l’instabilité professionnelle ? Pour les besoins de l’analyse, Jérôme Gautié distingue des facteurs institutionnels (salaire minimum, règles de protection de l’emploi) et d’autres économiques. Mais il reconnaît que la pertinence de la distinction est limitée, car ces variables interagissent et se déterminent en partie les unes par rapport aux autres. En particulier, l’impact des variables économiques passe par le canal des variables institutionnelles. Jérôme Gautié centre son analyse sur les variables économiques et plus précisément sur trois d’entre elles : la globalisation, la gouvernance d’entreprise et les changements techniques et organisationnels.

Selon Jérôme Gautié, quand on étudie les effets de la globalisation sur les marchés du travail des pays développés, il ne faut pas se limiter aux effets du commerce avec les pays peu développés, comme le font de nombreuses études. Il faut tenir compte du commerce entre pays de même niveau de développement qui accroît la concurrence sur le marché du travail. Ainsi, Slaughter9 trouve qu’aux Etats-Unis, l’élasticité-prix de la demande de travail s’est accrue dans le secteur manufacturier depuis les années 60. De plus, cette élasticité est plus forte dans les secteurs les plus ouverts.

Deuxième variable économique passée en revue par Jérôme Gautié, les changements dans la gouvernance d’entreprise ont, jusqu’à présent, donné lieu à peu de travaux. L’idée est que de nouvelles règles de « corporate governance » imposeraient des niveaux de rentabilité élevés et surtout garantis, qui plus est à court terme, transformant ainsi la masse salariale (et en premier lieu l’emploi) en variable d’ajustement, alors qu’autrefois c’était plutôt les profits qui « encaissaient » les chocs. L’ampleur du recours à des « licenciements boursiers » de court terme reste cependant faible et ils ne semblent pas se traduire par une montée du cours des actions de l’entreprise (Farber et Hallock10). D’autre part, les Fonds de Pension détiennent leurs titres plutôt dans une perspective de moyen terme (entre 2 et 4 ans en moyenne) (Boyer11).

Enfin, concernant l’impact des changements techniques et organisationnels, Jérôme Gautié s’appuie sur les travaux de Thomas Coutrot12 qui font apparaître trois faits saillants :
1)si le taux de rotation apparaît moins important dans les établissements « innovants », ces derniers utilisent néanmoins autant de CDD et plus d’intérim en proportion de leur main-d’œuvre ;
2)les innovations techniques de nature industrielle (robot, machines à commande numérique) s’accompagnent d’une précarisation accrue de l’emploi, ce qui n’est pas le cas des innovations en bureautique ;
3)au niveau des innovations organisationnelles, seul le recours à un système de « production allégée » accroît significativement le recours à l’intérim.

Eric Maurin souligne, lui aussi, l’importance des facteurs technologiques et organisationnels. A partir de l’enquête Emploi de 1982 à 2000, il tente d’identifier l’impact respectif de la conjoncture macro-économique, des institutions et des technologies dans l’évolution de l’instabilité professionnelle. Il montre que la montée de l’instabilité professionnelle a été plus rapide là où l’usage des nouvelles technologies s’est le plus répandu. Il en tire la conclusion que l’accroissement du risque de perdre son emploi résulte de la diffusion de technologies rendant inutile l’accumulation d’expérience professionnelle spécifique au sein des entreprises et accroissant le degré de substituabilité entre salariés anciens et récents dans les entreprises. Les entreprises post-fordistes hésitent moins à se séparer de leurs salariés en place en cas de difficulté passagère quand les nouvelles technologies leur permettent de repartir sans problème avec de nouveaux embauchés lorsque l’activité revient.
Eric Maurin ajoute que dans un pays comme la France, où la structure des salaires est relativement peu flexible au sein des entreprises, la diffusion des nouvelles technologies se traduit par une montée de l’instabilité professionnelle, alors que dans un pays comme les Etats-Unis elle se traduit plutôt par une baisse de l’impact de l’ancienneté sur les salaires des employés.
En revanche, selon lui, le rôle des institutions a été plus limité. D’une part, la montée de l’instabilité a commencé au début des années quatre-vingt, avant la mise en place d’institutions rendant plus faciles le recours aux contrats à durée déterminée. D’autre part, elle s’est poursuivie dans les années quatre-vingt dix, en dépit de la réaffirmation de règles plus strictes pour le recours aux CDD.

Thomas Coutrot intervient pour apporter une précision : les taux de licenciement sont corrélés positivement avec le changement organisationnel et négativement avec le changement technologique. L’enquête Réponse qui interroge les salariés sur leur risque subjectif de perte d’emploi va dans le même sens : elle montre que les salariés sont inquiets pour leur emploi en présence d’un changement organisationnel dans leur entreprise et davantage rassurés quand il s’agit d’un changement technologique. Philippe Askenazy confirme le rôle des changements organisationnels : aux États-Unis, le taux de rotation de la main-d’œuvre a connu deux pics qui coïncident justement avec la mise en œuvre par les entreprises de changements organisationnels.

Pierre Cahuc se demande pourquoi Eric Maurin ne parvient pas à mettre en évidence un effet des institutions alors qu’une étude de Richard Duhautois13 fait clairement ressortir cet effet. Il s’interroge ensuite sur la prise en compte dans l’étude d’Eric Maurin des variables démographiques, du secteur d’activité, de la taille de l’entreprise. Claude Seibel insiste plus particulièrement sur l’importance de la variable âge. Comment est prise en compte la corrélation entre l’âge et l’ancienneté ? Eric Maurin répond que son approche privilégie la dimension sectorielle et n’est donc pas centrée sur les individus.

Marie-Laure Morin souligne que les résultats d’Eric Maurin ne sont pas sans conséquence pour la formation continue. S’ils sont vrais, la validation des acquis professionnels doit être modifiée. Se pose en particulier le problème du rôle des branches professionnelles. Eric Maurin considère lui aussi que ses travaux doivent amener à redéfinir la formation continue : il faudrait donner moins de poids à l’entreprise dans le choix des formations et définir des filières qualifiantes pour les métiers du tertiaire. Enfin, Jérôme Gautié exprime son scepticisme sur la formation tout au long de la vie. La formation continue ne peut marcher que si le niveau de formation de départ est relativement élevé et l’individu bien socialisé.
Conclusion

Cette première séance du séminaire consacré aux « risques liés à la transformation de l’emploi » a permis de repérer plusieurs questions restant sans réponse et des points encore peu explorés par la recherche et les études, qui devraient donner lieu pour certains à des travaux commandés à l’extérieur et pour d’autres à des approfondissements menés en interne.

Cartographie des entreprises

Un des premiers enseignements du séminaire est que le constat même d’un accroissement de la flexibilité pose problème : les participants au séminaire ne s’accordent pas sur l’existence de différences mesurables ou qualitatives profondes entre la situation du marché du travail aujourd’hui et celle qui prévalait il y a vingt ans. Le séminaire suggère néanmoins que c’est au niveau micro-économique que le constat doit être précisé. Il faudrait donc faire une cartographie des entreprises montrant où une montée de l’instabilité s’est réellement produite. Cette cartographie devra distinguer le secteur d’activité, la place dans la chaîne de production, le type de main-d’œuvre employé, le type d’organisation, la taille, l’adoption des nouvelles technologies de l’information.

L’enquête annuelle d’entreprises apporte quelques éléments utiles pour mener à bien cette analyse. En effet, elle fournit d’une part des données sur la structure des entreprises, leurs performances (divers ratios hors bilan), la diversité et l’évolution des activités, les facteurs de production mis en œuvre, la nature du groupe d’appartenance, et, d’autre part, des informations sur les effectifs salariés. D’autres enquêtes doivent aussi être mobilisées, comme l’enquête Structure des emplois et les DMMO/EMMO.

Le sentiment d’insécurité

Les participants au séminaire s’accordent tout de même sur une progression du sentiment d’insécurité dans la population active de tous les pays de l’Union européenne. Comment concilier cette hausse avec l’observation statistique qui indique en la matière une stabilité ? S’agit-il seulement d’un écart croissant entre la réalité et la perception que les acteurs en ont ? Ou ce sentiment se développe-t-il dans une population particulièrement concernée par l’instabilité des emplois ?

L’enquête Emploi permet de répondre à cette question. En effet, elle interroge les employés sur le risque subjectif de perte d’emploi dans l’année qui vient. Il est donc possible de vérifier que le sentiment d’insécurité touche plus ceux qui sont en emploi précaire, ceux qui vont effectivement perdre leur emploi, ou ceux qui ont connu précédemment un parcours professionnel discontinu.

Evaluation de l’incidence des institutions sur l’emploi et la croissance

Les participants au séminaire ne s’accordent pas sur l’évaluation de l’incidence des institutions sur l’emploi et la croissance. Cette évaluation est certes difficile à mener, en raison des interactions qui se produisent entre les différentes institutions. Il serait souhaitable, néanmoins, de faire une synthèse des différents travaux d’évaluation, synthèse qui préciserait le constat pour plusieurs ensembles institutionnels : la législation sur les types de contrat et le droit du licenciement ; la législation sur l’indemnisation du chômage par l’assurance et l’assistance ; le droit à la formation continue.

Les insuffisances du droit du travail français

Il ressort des débats que le droit du travail français ne prend pas en compte, ou mal, le phénomène de la sous-traitance, car il fonctionne sur une relation binaire employeur/employé. Plusieurs participants ont suggéré de développer un droit de la co-activité et de la mise à disposition. Cette proposition est hors de notre compétence, mais néanmoins très intéressante et à creuser pour la séance finale. Il convient donc d’abord de prendre connaissance des différents travaux qui ont été menés sur la question, en particulier ceux du LIRHE. Dans un deuxième temps, et si cela s’avère utile pour la séance conclusive du séminaire, de nouveaux travaux pourront être commandés.

Le concept de flexibilité

Le concept de flexibilité est flou. Certains des participants au séminaire ont d’ailleurs refusé de l’utiliser, préférant parler d’instabilité ou d’élasticité. Ce flou empêche de mesurer correctement le phénomène. Il semble donc intéressant de préciser ce concept de flexibilité et sa mesure : sur quels indicateurs statistiques peut-on s’appuyer, quelles sont leurs limites, quels indicateurs vont dans le sens d’un accroissement de la flexibilité, quels n’y vont pas ?

Bibliographie

Blanchard O. et Wolfers J. (2000), The role of Shocks and Institutions in the rise of European Unemployment: The Aggregate Evidence, Harry Johnson lecture, Economic Journal, 110, March, 1-33.

Boyer T. (2002), Paradoxe, dysfonctionnement et illégitimité de la convention financière, Document de travail, CEE.

Commissariat général au Plan (1995), Le travail dans vingt ans, Rapport de la commission présidée par Jean Boissonnat, Editions Odile Jacob, Paris.

Commission européenne (1999), Au-delà de l’emploi ; transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Rapport présidé par Alain Supiot, Flammarion, Paris.

Coutrot T. (2000), Les facteurs de recours aux contrats temporaires, Première Synthèses, Dares, n° 2000.06-25.3.

Duhautois R. (2002), Les réallocations d’emplois en France sont-elles en phase avec le cycle ?, Economie et Statistique, n° 351, Insee.

Farber H. et K. Hallock (1999), Have employment reductions become good news for shareholders ?, Working Paper Princeton University.

Fougère D. et F. Kramarz (2001), La mobilité salariale en France de 1967 à 1999, dans Inégalités économiques, Rapport N° 33 du Conseil d’Analyse Economique, La Documentation française.

Margolis David (2002), Licenciements collectifs et délais de reprise d’emploi, Economie et Statistique, n° 351, Insee, août.

Maurin E. (2002), L’égalité des possibles, La République des Idées, Seuil.

Neumark D. (Editor) (2000), On the Job: Is Long-Term Employment Thing of the Past, Russell Sage Foundation, New York.

Passet O., Fitoussi JP, Freyssinet J (2000), Réduction du taux de chômage : les réussites en Europe, Rapport du Conseil d’Analyse Economique N°23, La Documentation française.

Slaughter M. (1996), International trade and labor demand elasticities, mimeo Dartmouth College.
Annexe

Séminaire « Les risques liés aux transformations de l’emploi »

Le 22 octobre 2002
Au CERC
113, rue de Grenelle 75007 Paris
« De nouveaux modes d’ajustement de la main d’œuvre ?  »
Président : Jacques Delors

1.Le droit du travail et les pratiques sociales permettent-ils aujourd’hui aux entreprises une plus grande flexibilité dans la gestion des effectifs ?
Intervenant : Jacques Freyssinet (Université de Paris 1)
Discutant : Bernard Brunhes (Groupe Bernard Brunhes Consultants)
2.Déjeuner
3.En quoi le contexte économique (éléments structurels et/ou conjoncturels) conduit-il les entreprises à modifier l’ajustement de leur main d’œuvre ?
Intervenant : Eric Maurin (Crest)
Discutant : Jérôme Gautié (Université de Reims et Centre d’études de l’emploi)

Liste des participants

Président :  Jacques Delors

Intervenants :  Brunhes Bernard (Groupe Bernard Brunhes Consultants)
Freyssinet Jacques (Université de Paris I)
Gautié Jérôme (CEE)
Maurin Eric (Crest)
  
 Askenazy Philippe  Cepremap
 Cahuc Pierre  Université de Paris 1
 Coutrot Thomas Dares
 Depoutot Raoul Insee
 Destais Nathalie CFDT
 L’Horty Yannick Université d’Evry
 Lapeyre Jean  CES
 Lerais Frédéric  Dares
 Mansouri-Guilani Nasser CGT
 Martin John OCDE
 Morin Marie-Laure  Université de Toulouse
 Roux Sébastien Insee
 Seibel Claude  

Rapporteur général du CERC : Michel Dollé
Rapporteurs du CERC :  Denis Clerc, François Hada, Laurence Rioux,
Olivier Bontout, Christine Bruniaux

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