La Ministerul Muncii s au tras obloanele pana in 2005

Nici una dintre problemele din Codul muncii discutate de intreprinzatori cu reprezentantii Ministerului Muncii nu se va rezolva in acest an

Ministerul Muncii tine pe jar angajatorii. Dialogul purtat cu reprezentantii marilor companii pentru imbunatatirea Codului muncii s-a dovedit a fi doar de forma. Pe fond, au ramas aceleasi mari probleme. Ori de cate ori au ocazia sa faca declaratii publice, reprezentantii Ministerului Muncii isi exprima toata disponibilitatea pentru imbunatatirea cadrului legislativ. Mai mult chiar, pe site-ul ministerului au inceput sa se publice tot felul de proiecte legislative, unele menite sa completeze prevederi din Codul muncii criticate de angajatori. Pentru si mai multa credibilitate a fost introdusa si o adresa directa prin care oricine isi poate transmite opinia cu privire la proiectele afisate.

Laudabile initiative! Pentru cei interesati de imbunatatirea legislatiei muncii, aceste demonstratii de transparenta ministeriala au inceput sa-si piarda din valoare. „Chiar nu mai intelegem nimic – declara Ioana Munteanu, Legal Affairs Coordinator la Camera de Comert Americana in Romania. Ultimele discutii purtate pe proiectul legii privind munca temporara s-au incheiat in termeni care nu mai puneau probleme legate de adoptarea legii si, cu toate acestea, nu s-a mai intamplat nimic.” Compensativ, Ministerul Muncii a lansat un proiect de ordin prin care stabileste unele masuri de aplicare a catorva prevederi din Codul muncii. La prima citire, interventiile puncteaza repetatele probleme invocate de intreprinzatori in dialogurile cu reprezentantii ministerului. Citit cu atentie, ordinul nu are nici o relevanta practica, in opinia specialistilor in dreptul muncii. Singura raza de lumina ar putea fi considerata introducerea criteriilor specifice atributiilor postului in cadrul clauzei privind perioada de proba din contractul individual de munca. „Introducerea acestor masuri, chiar daca suplimenteaza eforturile angajatorului, constituie un avantaj si simplifica demersurile in cazul in care se ajunge in instanta pentru incetarea raporturilor de munca in timpul/la terminarea perioadei de proba – comenteaza Ana-Maria Placintescu, avocat la firma Musat & Asociatii. Litigiul se poate rezolva mai usor in cazul in care angajatul contesta desfacerea contractului individual de munca.” Practic, acesta este singurul articol util, din cele sase de aplicare a unor prevederi din Codul muncii. Restul masurilor de aplicare, cred specialistii, au fost trecute doar pentru a nu se spune ca s-a promovat un ordin cu un singur amendament la Codul muncii. Intreprinzatorii sunt ingrijorati de terigiversarile ministeriale Presedintele Camerei de Comert Americane in Romania, Roberto Musneci, chiar a transmis o adresa oficiala ministrului muncii prin care isi exprima, in termeni diplomatici, „ingrijorarea” legata de „problemele cheie” din proiectul ordinului ministerial. „AmCham Romania, Booz Allen Hamilton si Consiliul Investitorilor Straini au analizat proiectul ordinului ministerial si au ajuns la concluzia ca ordinul nu este un instrument juridic viabil care sa asigure destinderea mult asteptata de comunitatea de afaceri.” Practic, nici unul dintre prevederile ordinului nu pot prevala in justitie in fata Codului muncii, care este o lege organica. Daca se aprofundeaza continutul masurilor propuse de minister, prin corelare cu dispozitiile din Cod, se constata ca nimic nu s-a schimbat. Ce ar putea sa faca angajatorul cu raspunsul pe care il primeste de la agentia teritoriala pentru ocuparea fortei de munca, fie el venit inapoi la firma, dupa sapte zile, potrivit proiectului de ordin? „O data luata decizia desfacerii unui contract de munca pentru motiv de inaptitudine fizica si/sau psihica sau necorespundere profesionala, in cazul in care angajatorul nu poate oferi un alt loc de munca, apelarea la agentia teritoriala pentru ocuparea fortei de munca trebuie sa se limiteze la inaintarea unei notificari. Se evita astfel prelungirea unei stari de fapt in care implicarea angajatorului este oricum doar formala si din care nici una dintre parti nu are nimic de castigat”, explica Magdalena Raducanu, avocat, Salans – More Vartires &Associates SCA. Pentru a putea descoperi intentiile Ministerului Muncii legate de acest ordin cu valente de frectie la un picior de lemn, sau ce altceva se mai pregateste in domeniul legislatiei muncii am solicitat, desigur, un punct de vedere oficial din partea ministrului, care a venit chiar la inchiderea acestei editii: „In cursul anului 2004, urmeaza sa apara Hotararea de Guvern privind conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara, precum si legea privind comitetele de intreprindere de dimensiune comunitara.” Nici un cuvant despre ordinul cu pricina. Doar planuri pentru un viitor in care altii vor fi la conducerea Ministerului Muncii. Prin biroul de presa ni s-a comunicat ca in anul 2005 vor fi elaborate si supuse dezbaterii publice Legea privind Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale si Legea privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unei parti ale acesteia. Pana atunci, sa asteptam rezultatele alegerilor. Cu alte cuvinte: „Inchis pentru alegeri!”

„Ordinul propus de MMSSF este inferior din punct de vedere juridic Codului muncii, care este o lege organica. Asadar, prevederile Codului vor prevala intr-o instanta de judecata. Masurile propuse in Ordin nu vor aduce destinderea conditiilor pe piata muncii, solicitate de comunitatea de afaceri.”Roberto Musneci, Presedinte al Camerei de Comert Americane in Romania

Ce probleme semnaleaza angajatorii la MMSSF?
Unele prevederi din Codul muncii genereaza o crestere a birocratiei, ceea ce contravine strategiei de crestere a operativitatii activitatii departamentului de resurse umane. 1. Registrul general de evidenta a angajatilor Faptul ca trebuie completat si corectat manual in paralel cu carnetele de munca este contrar proceselor noastre normale de lucru, bazate exclusiv pe sisteme electronice. Acestea ofera o mai buna protectie a datelor individuale si un control strict al procesului de lucru. 2. Imposibilitatea modificarii unilaterale a contractului de munca de catre angajator in cazul maririlor salariale. Conduce la necesitatea emiterii a unui numar enorm de decizii individuale si urmarirea fiecarui salariat pentru a returna la timp documentele semnate. 3. Impunerea duratei de minimum 15 zile a unei parti din concediul anual. Creeaza probleme in planificarea muncii si nu vine in intampinarea dorintelor salariatilor, care vor o mai mare flexibilitate. 4. Implicarea reprezentantilor salariatilor intr-un numar excesiv de situatii in care nu sunt experti, cum ar fi normarea muncii, exceptiile la repausul saptamanal, programarea concediilor, aprobarea planurilor de formare profesionala. 5. Imposibilitatea imputarii pagubelor provocate de angajat fara implicarea instantelor. 6. Complexitatea procedurii de concediere pentru cazurile de necorespundere profesionala.

Codul muncii sporeste birocratia
Codul muncii creeaza un dezechilibru major intre angajator si angajati, restrictioneaza eficienta activitatii si impune proceduri care dau nastere la birocratii daunatoare mediului de afaceri. 1. Clauza de neconcurenta Potrivit art. 22 alin. 2 din Codul muncii, clauza de neconcurenta isi poate produce efectele si dupa incetarea contractului individual de munca, daca s-a convenit expres prin acest contract. Codul muncii reglementeaza 11 cazuri de incetare de drept a contractului individual de munca, unul dintre acestea fiind expirarea termenului contractului incheiat pe durata determinata. Daca in unele cazuri de incetare de drept, cum ar fi decesul salariatului sau dizolvarea angajatorului, este justificata neaplicabilitatea prelungirii efectelor clauzei de neconcurenta, in cazul contractului individual de munca pe perioada determinata este nejustificata o astfel de limitare. 2. Incetarea contractului individual de munca in timpul/la terminarea perioadei de proba In mod firesc ar trebui ca procedura de incetare a raporturilor de munca in timpul/la terminarea perioadei de proba sa fie simpla si eficienta: un preaviz din partea angajatorului, comunicat inainte de terminarea perioadei de proba. Din pacate, Codul muncii nu reglementeaza o asemenea posibilitate. In cazul in care angajatorul nu este multumit de angajat in timpul perioadei de proba si doreste incetarea contractului de munca, trebuie sa parcurga intreaga procedura de concediere pentru necompetenta profesionala, care este greoaie si birocratica. 3. Concedierea pe motiv de necorespundere profesionala Pentru a concedia un salariat care nu corespunde profesional postului, angajatorul are obligatia de a parcurge o procedura prealabila. Una dintre etapele acestei proceduri consta in obligatia de a-i propune angajatului un loc de munca vacant in societate, iar in cazul inexistentei unui astfel de loc, angajatorul are obligatia de a solicita sprijinul Agentiei teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii angajatului. O astfel de masura de protectie sociala a salariatului nu poate fi eficienta. Pana la urma, angajatorul tot il va concedia pe salariatul incompetent in conformitate cu prevederile legale.
Viorica Ana Chişu
Capital. 5.05.04

Anunțuri

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s