Liderii BNS o avertizeaza pe Elena Dumitru sa nu se atinga de codul muncii

COMUNICAT “Blocul Naţional Sindical va respinge orice încercare de modificare a prevederilor Codului Muncii care sunt conforme cu normele, convenţiile, recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi cu obligaţiile pe care România şi le-a asumat în faţa Uniunii Europene”, a declarat astăzi Dumitru Costin, preşedintele Blocului Naţional Sindical. În cadrul unei conferinţe de presă, liderul BNS a demonstrat că solicitarea unor organizaţii patronale de a fi modificat Codul Muncii este nefondata şi a anunţat că  Blocul Naţional Sindical va recurge la acţiuni de protest dacă vor fi eliminate din actuala lege prevederile care respectă cerinţele europene şi internaţionale în domeniul legislaţiei muncii.

 Potrivit preşedintelui BNS, actualul Cod al Muncii a fost construit pe baza normelor Uniunii Europene iar nemulţumirile organizaţiilor patronale sunt generate de faptul că noua lege elimină posibilitatea săvârşirii unor abuzuri şi pune ordine în relaţiile de pe piaţa forţei de muncă.  A se vedea urmatoarele studii:  Raspunsul BNS la criticile aduse de organizaţiile patronale la adresa Codului Muncii   Piaţa Muncii şi politica salarială “Mulţi reprezentanţi ai organizaţiilor patronale au negat existenţa vechiului Cod al Muncii în perioda 1990 – 2003 pe motiv că era un act de sorginte comunistă. Din acest motiv au considerat că nu trebuie respectat şi în foarte multe situaţii nici nu l-au respectat. În momentul în care a apărut noua lege nu au mai avut încotro şi au trebuit să o aplice dar au constat că noul Cod a eliminat ceea ce le era lor drag, şi anume legea bunului plac”, a declarat preşedintele BNS. Dumitru Costin a demontat în cadrul conferinţei de presă toate criticile aduse de reprezentanţii patronatelor  la adresa noului Cod al Muncii, multe dintre acestea bazate pe speculaţii sau interpretate tendenţios, şi a atras atenţia că declaraţiile răuvoitoare pot pune în pericol relaţiile cu investitorii străini.  “Această campanie împotriva Codului Muncii a făcut foarte mult rău României şi face în continuare foarte mult rău. Declaraţiile reprezentanţilor organizaţiilor patronale, au fost preluate de agenţiile de presă şi duse în mediile investiţionale din afara României, punând în pericol posibilitatea de a atrage investiţii”, a afirmat preşedintele Blocului Naţional Sindical.  Una dintre criticile aduse de reprezentanţii patronatelor a fost cea referitoare la faptul că noul Cod al Muncii blochează concedierile colective, însă preşedintele BNS a demonstrat că interpretarea în acest sens este tendenţioasă:  “Există companii care au făcut disponibilizări colective în baza noului Cod al Muncii. Un exemplu este compania norvegiană care a investit în Şantierul Naval Brăila şi care a dispobinilizat aproximativ 500 de persoane, cu respectarea Codului Muncii, fără nici un fel de probleme. N-au fost acolo nici proteste, nici huiduieli. Prevederile Codului Muncii referitoare la disponibilizările colective sunt preluate din directivele europene pe care ni le-am asumat ca stat. Sunt doar cerinţele minime ale acestor directive”.  De asemenea, o prevedere care îi nemulţumeşte pe reprezentanţii organizaţiilor patronale este cea referitoare la informarea lucrătorilor cu privire la activitatea economică a întreprinderii. Potrivit preşedintelul BNS, respectarea Codului Muncii nu  pune în pericol în nici un fel funcţionarea unei unităţi. “Nu se vehiculează informaţii de interes strategic. Este vorba de informaţii care oricum sunt publice numai că patronul are obligaţia prin noul Cod să le pună la dispoziţia salariaţilor. Există norme internaţionale ale Organizaţiei pentru Cooperare şi Dezvoltare Economică care susţin modelul de parteneriat între patronat şi reprezentanţii lucrătorilor. Mecanismele de comunicare şi informare sunt în folosul companiei şi al dezvoltării sustenabile”.  În ceea ce priveşte revolta patronatelor faţă de reglementarea clară a timpului de lucru, în opinia Blocului Naţional Sindical era momentul ca aceasta să apară, mai ales că ultimii 12 ani au fost caracterizaţi de abuzuri sărvârşite de angajatori în acest domeniu.  “Se plâng de programul de lucru. Evident că nu le convine o normalizare a situaţiei. Acum există domenii în care se lucrează câte  10 sau 12 ore pe zi, 6 sau 7 zile pe săptămână, pe salariul minim. Actualul Cod al Muncii permite, în anumite domenii, un program de lucru de 10 sau 12 ore de muncă, acolo unde nu se poate face altfel, dar în egală măsură stopează abuzurile”, a mai declarat Dumitru Costin.   Concomitent cu atacurile nefondate declanşate împotriva noului Cod al Muncii, organizaţiile patronale au revenit şi asupra subiectului salariului minim pe economie atât ca indicator economic cât şI ca valoare. Anul trecut, după acţiunile de stradă organizate de BNS şi după semnarea Convenţiei în care era stipulată şi creşterea salariului minim pe economie, organizaţiile patronale au criticat nivelul acestuia. Potrivit declaraţiilor reprezentanţilor patronatelor, creşterea salariului minim pe economie la 2.500.000 ar fi trebuit să ducă la scăderea numărului de locuri de muncă, la concedieri masive de personal, aplatizarea grilelor de salariazare, etc. Potrivit vicepreşedintelui BNS, Minel Ivaşcu, acest lucru nu s-a întâmplat. “Creşterea cu 43% a salariului minim s-a concretizat într-o creştere a salariului mediu cu doar 6%  pentru lunile noiembrie şi februarie. În acelaşi timp, numărul de salariaţi s-a menţinut constant în perioada ianuarie – aprilie – uneori cu o uşoară creştere. Deci creşterea salariului minim nu a avut o influenţă negativă. Mulţi agenţi economici au făcut o practică din a-şi plăti angajaţii cu salariul minim pe economie astfel încât să aibă costuri reduse şi profit ridicat”, a declarat Minel Ivaşcu.  Liderii Blocului Naţional Sindical au mai abordat în conferinţa de presă susţinută la data de 18 iunie şi problema accizelor.  Potrivit unei ordonanţe a Guvernului, nivelul accizelor se stabileşte în funcţie de gradul de încasare a acestora, putând ajunge chiar la un nivel ce depăşeşte cerinţele Uniunii Europene. Astfel, a explicat Minel Ivaşcu, în cazul în care accizele nu sunt încasate, valoarea acestora va creşte la un nivel pe care ar fi trebuit să îl atingă cel mai devreme în anul 2007. “Unele companii private au datorii mult mai mari decât Tractorul. Miliardarii României au datorii la buget  de aproape 9000 de miliarde de lei, bani car ar fi putut fi folosiţI pentru crearea de locuri de muncă şI pentru investiţii.  Arieratele generate de sectorul privat sunt acum la fel de mari ca cele din sectorul de stat”, a declarat Dumitru Costin, preşedintele BNS.  Chiar dacă reprezentanţii Blocului Naţional Sindical au anunţat că sunt dispuşi să discute cu reprezentanţii patronatelor pe marginea noului Cod al Muncii, nu vor accepta eliminarea din această lege a prevederilor care sunt conforme cu cerinţele structurilor europene şi internaţionale. “Cred ca este momentul să discutăm cât se poate de serios cu patronatele iar Guvernul să aibă rol de arbitru. La umbra acestei fumigene numită noul Cod al Muncii se ascunde realitatea tristă a economiei României. Aceste lucruri dorim să fie discutate cu organizatiile patronale” a mai adăugat preşedintele BNS. Potrivit unui studiu făcut de Comisia Europeană, în anul 2000 România se afla pe ultimul loc din punct de vedere al veniturilor pe cap de locuitor, iar nivelul salarizării se află din 1999 sub nivelul productivităţii muncii. (COMUNICAT BNS, sursa: site: bns.ro ) Raspunsul BNS la criticile aduse noului Cod al Muncii Publicat de: BNS Joi, Iunie 19, 2003 – 01:32 PM Ideea modificarii codului muncii nu poate sa duca decat la o repetare a experientei pe care am avut-o deja cu Legea 19/2000 adica o serie nesfarsita de modificari legislative, ceea ce va avea ca efect o instabilitate in intreaga legislatie a muncii. Nu vedem de ce s-ar dori asa ceva, mai ales ca acest cod a fost supus unei indelungate discutii (de peste 3 ani) cu partenerii sociali, adica reprezentantii celor carora aceasta norma juridica li se adreseaza in fapt. Forma finala a proiectului a fost asumata atat de partonate cat si sindicate. În ultima perioadă de timp au existat numeroase critici referitoare la faptul că actualul Cod al Muncii conţine un dezechilibru major între drepturile angajatorilor şi drepturile angajaţilor, făcându-se chiar şi o cuantificare a acestora.  Încă de la început trebuie precizat că în esenţă dreptul muncii este un drept al protecţiei intereselor angajaţilor. Acest principiu nu este specific numai dreptului muncii naţional, el fiind un principiu de bază al Uniunii Europene, la nivel căruia se vorbeşte chiar de un „model social european”.  De altfel, necesitatea protejării intereselor salariaţilor a constituit o preocupare majoră la nivelul Uniunii Europene, în ciuda opoziţiei făcute de unele state – în special de Marea Britanie. Astfel, s-a ajuns la concluzia că nu se poate vorbi despre o dezvoltare economică şi o construcţie a pieţei interne fără a acorda importanţa cuvenită dimensiunilor sociale.  Construcţia unei Europe puternice şi dinamice se bazează tot atât de mult pe recunoaşterea unui „fundament” al drepturilor sociale. Astfel, după Actul Unic European, după Tratatul de la Maastricht, noua Europă devine nu numai economică ci şi socială.  Îmbunătăţirea condiţiilor de lucru şi a respectării drepturilor muncitorilor sunt unele dintre cele mai importante obiective ale Uniunii Europene, prin care aceasta urmăreşte ca dezvoltarea pieţei unice să nu fie însoţită de scăderea standardelor de lucru şi de distorsiuni în relaţiile de muncă.  Dreptul muncii comunitar nu este altceva decât un sistem bine stabilit la nivelul Uniunii Europene, la care România trebuie să se alinieze în procesul de pregătire pentru aderarea la UE. Trebuie precizat că acest drept conţine o serie de regulamente care sunt obligatorii pentru toate statele membre, ceea ce creează un drept uniform pentru toate statele membre, iar cele candidate la aderare sunt obligate să-şi alinieze legislaţia naţională la cea comunitară. Tot o unificare a sistemelor de drept al muncii este realizată prin preluarea şi implementarea directivelor europene, care obligă statele comunitare să ajungă, prin reglementări proprii, la rezultatul scontat prin directive. Consideram ca exista inca drepturi ale lucratorilor inscrise in legislatia europeana pe care codul muncii ar putea sa le preia. Un exemplu in acest sens ar fi prevederea din Carta Social Europeana care vorbeste de o salarizare echitabila ce urmeaza sa asigure lucratorilor si familiilor lor un nivel de trai satisfacator. Codul muncii a evitat sa preia intocmai aceasta prevedere, notiunea de nivel de trai “satisfacator” fiind inca o notiune delicata si greu de definit in Romania.  Au fost făcute afirmaţii conform cărora „Codul Muncii se concretizează într-un dezechilibru în relaţia angajator-angajat, cele două părţi putând fi identificate sub forma următoare: salariatul este identificat a fi , o persoană nematurizată, neajutorată sau neinformată iar patronul este apriori . Ei bine, toţi specialiştii recunoscuţi în dreptul muncii, atât intern cât şi internaţional, recunosc că sarcina tradiţională a dreptului muncii în întreaga lume este de a proteja pe cel ce munceşte de orice ştirbire a personalităţii sale, de influenţele nocive ale crizelor şi inflaţiei asupra nivelului de trai, de periclitarea sănătăţii lui datorită unor munci vătămătoare, grele sau periculoase prestate. Dreptul muncii – s-a spus – este un drept născut din inegalitatea dintre părţi pe care o presupun relaţiile de muncă. Dând satisfacţie unei forme sau alteia de revendicare, el corijează sau limitează această inegalitate[1].  Trebuie precizat că proiectul noului Codului Muncii a fost transmis spre consultare şi observaţii Comisiei Europene şi Organizaţiei Internaţionale a Muncii în vederea unei depline concordanţe între prevederile acestui nou act normativ cu prevederile internaţionale şi comunitare în materie precum şi cu practica acestor instituţii. În urma observaţiilor primite Codul Muncii a fost modificat şi completat, astfel încât acesta să corespundă pe deplin legislaţiei internaţionale.  Modalitatea în care România îşi pregăteşte şi aliniază legislaţia naţională din domeniul muncii la standardele comunitare în domeniu au fost negociate şi stabilite cu partenerii europeni în cadrul Capitolului 13 de acquis – Politica socială şi ocuparea forţei de muncă. În continuare vom analiza modalitatea în care prevederile comunitare şi internaţionale în domeniul relaţiilor de muncă se regăsesc în prevederile Codului Muncii, o analiză efetuată în funcţie de principalele critici aduse acestui nou act normativ.  1. Criticile referitoare la modul de reglementare de către Codul Muncii al concedierilor colective şi solicitarea angajatorilor ca aplicarea acestor prevederi să se facă doar în cazul când se concediază minim un sfert dintre angajaţi.  La nivel comunitar acest subiect este reglementat de Directiva nr. 98/59/CE. Art. 68 din Codul muncii cuprinde acelaşi criteriu de definire a concedierilor colective stabilit de art.1 alin. 1 al Directivei. Comparând prevederile Codului muncii cu prevederile directivei se poate constata că există o diferenţă importantă, în defavoarea salariaţilor, deoarece in acest prim articol al Directivei se stipulează că se consideră concediere colectivă şi orice concediere de cel puţin 20 de salariaţi, efectuată de angajator, într-o perioadă mai mare de 90 de zile calendaristice.  Obligativitatea consultării sindicatelor în timp util, în vederea ajungerii la o înţelegere este consacrată de art. 2 alin. 1. al Directivei, consultare care trebuie cel puţin să vizeze metode şi mijloace de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de lucrători afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin identificarea unor măsuri sociale (ex. sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi). De altfel, directiva fixează şi informaţiile minime pe care angajatorii au obligaţia să le pună la dispoziţia sindicatelor, pentru a le permite acestora să formuleze propuneri în timp util. Codul Muncii prin art. 70 nu face altceva decât să preia aceste prevederi minime stabilite de directivă.  De asemenea, Carta Socială Europeană revizuită prevede la art. 74 că în vederea asigurării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile (n.n. statele care au ratificat Carta) se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi”.  2. Solicitarea eliminării articolului din Codul Muncii care prevede un maximum de 8 ore suplimentare la locul de muncă. S-a afirmat ca “Actualul Cod al Muncii loveste dur omul de afaceri din Romania pentru ca ….limitează ferm saptamana de lucru la 48 de ore, inclusiv cu orele suplimentare”.  În primul său document de poziţie la capitolul 13 – Politica socială şi de ocupare a forţei de muncă afirma că “organizarea timpului de lucru, regelementată în cadrul Directivei 93/104/CEE este transpusă în totalitate prin dispoziţiile Codului muncii (n.n. vechiul Cod al Muncii), ale Decretului lege nr. 95/1990 , ale Legii 6/1992 (privind concediul de odihnă). Astfel, s-a respectat Recomandarea 74/457 asupra principiului săptămânii de lucru de 40 de ore şi asupra concediului anual plătit de 4 săptămâni.  In preambulul directivei se specifică că în vederea asigurării securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, aceştia trebuie să beneficieze de derioade minime de repaus zilnic, săptămânalsi anual, si de perioade adecvate de pauză; este necesar în acest cotext să se prevadă un plafon pentru durata săptămânii de lucru. Astfel art. 6 alin. 2 al Directivei 93/104 stipulează că durata medie a muncii pentru fiecare perioadă de 7 zile săptămânale să nu depăşească 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. In acest sens este si art. 111 din Codul Muncii, care respectă în totalitate prevederile comunitare.  Mai mult decat atât, prin Recomandarea Consiliului nr. 75/457 , la art. 1  se prevede că “principiul săptămânii de lucru de 40 de ore, potrivit căruia durata unei săptămâni normale de lucru (adică perioada în care nu se aplică prevederile cu privire la orele de lucru suplimentare), nu trebuie să depăşească 40 de ore. Din coroborarea celor două texte comunitare rezultă cu claritate faptul că în într-o săptămână de lucru sunt permise efectuarea a 8 ore de lucru suplimentare, ceea ce prevederile Codului Muncii respectă în totalitate.  Trebuie precizat că elaborarea si adoptarea Directivei mai sus menţionate a avut în vedere şi prevederile Convenţiei OIM nr. 1/1919 care prevede că durata normală a timpului de lucru nu trebuie să exceadă 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână.  În fapt, depasirea limitei de lucru legale prin ore suplimetare nu trebuie sa fie atat de mare incat sa nu se mai dea posibilitatea respectarii unor drepturi esentiale ale salariatilor, si anume aceea a repausului saptamanal si a perioadei de recuperare intre 2 zile de munca. 48 de ore pe saptamana inseamna ca salariatul trebuie sa lucreze evetual si sambata. Codul da voie in situatii de exceptie, sa se lucreze si sambata si duminica, dar obliga angajatorul ca dupa 3 saptamani de lucru neintrerupt sa dea salariatului 4 zile de repaus platit. De asemenea codul da in continuare posibilitatea sa se organizeze programul de lucru in ture (12 cu 24). Credem ca prevederile codului ofera destula larghete in posibilitatea de a organiza programul de lucru astfel incat sa se poate respecta un numar de ore suplimentare conform practicilor europene. Faptul ca unii angajatori sunt revoltati pe aceasta prevedere a codului nu face decat sa ne ingrijoreze si se ne dea de inteles ca pana acum existau in practica numeroase situatii in care programul de lucru depasea cu mult 48 de ore pe saptamana.  3. Afirmaţia potrivit căreia Codul muncii are efecte negative asupra economiei româneşti din pricipa posibilităţii de imixtiune a angajaţilor în actul de conducere şi administrare a unei societăţi comerciale.  Se confunda dreptul la informare si consultare cu ingerinta in  administrarea intreprinderii. Informare si consultarea salariatilor trebuie privita in stransa corelare cu dreptul constitutional la negociere, atat al conrtactelor colective cat si a contractului individual de munca. Daca recunoastem dreptul la negociere colectiva ca un drept avand un careacter constitutional, atunci trebuie sa dam posibilitatea de a se si manifesta real si nu numai declarativ. Informarea in acest caz nu poate fi decat in folosul ambelor parteneri deoarece creaza cadrul unor discutii argumentate si nu a unor miscari de forta.  Dreptul sindicatelor, sau al reprezentanţilor salariaţilor, de a fi informaţi şi consultaţi în diverse aspecte este reglementat de o serie de Directive comunitare printre care enumerăm: Directiva 94/45/CE privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri în întreprinderile de dimensiune comunitară în vederea informării şi consultării lucrătorilor, Directiva nr. 98/59/CE privind concedierile colective, Directiva 2001/23/CE cu privire la protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprindere, a capitalului sau a unor părţi ale întreprinderii sau capitalului.  In esenţă, aceste directive statuează dreptul lucrătorilor de a fi informaţi, prin reprezentanţii sindicatelor sau ai salariaţilor, asupra aspectelor economice sau financiare esenţiale care le-ar putea influenţa condiţiile de muncă şi chiar locul de muncă. Se consideră că aceste informţii trebuie puse la dispoziţia sindicatelor tocmai ca acestea să-şi poată exercita rolul atribuit de legislaţie, adică promovarea, apărarea şi susţinerea drepturilor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor. Nu se poate vorbi de o imixtiune a sindicatelor în actul managerial deoarece, aşa ***** a susţinut şi Curtea Constituţională în decizia nr. 24/2003, transparenţa situaţiei economico-financiare a unităţii este impusă de necesitatea corelării dreptului angajatorului în ceea ce priveşte organizarea şi funcţionarea unităţii cu obligaţia ce îi incumbă de a-şi informa salariaţii, determinată de un interes legitim, acela al concentrării efortului comun pentru rentabilizarea producţiei şi pentru buna desfăşurare a activităţii unităţii. De altfel, datele pe care acesta le pune la dispoziţie sunt date care se regăses şi în în bilanţul contabil, care nu are caracter secret, de vreme ce el se publică în Monitorul Oficial al României.  În acest sens sunt şi prevederile Cartei sociale europene revizuită (ratificată de România) care stipulează că „În vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii, părţile (n.n. statele care au ratifiacat carta) se angajează să ia sau să promoveze măsuri care să permită lucrătorilor sau reprezentanţilor acestora, în conformitate cu legislaţia şi practica naţionale, să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.”  Având în vedere faptul că punctul 17 din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale muncitorilor prevede că informarea, consultarea şi participarea muncitorilor trebuie să fie întărită, în anul 2002 a fost adoptată Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European si a Consiliului ce stabileste cadrul general de informare si consultare a angajaţilor. Art. 4 alin. 2 al acestei Directive stabileste că informarea şi consultarea trebuie să acopere: informaţii cu privire la recentele şi viitoarele dezvoltări ale activităţii întreprinderii şi situaţia economică; informaţii şi consultaţii cu priire la situaţia, structura şi posibilele dezvoltări ale relaţiilor de muncă în cadrul întreprinderii şi cu privire la orice măsură preconizată a fi luată, în special când aceasta este o ameninţare pentru relaţiile de muncă; informarea şi consultarea cu privire la deciziile care pot conduce la schimbări substanţiale în organizarea muncii sau în relaţiile contractuale.  4. Obligaţia angajatorului prevăzută la art. 40 de a informa periodic salariaţii asupra situaţiei economice şi financiare a societăţii este considerată de angajatori ca fiind aberantă şi că ea poate genera scurgeri de informaţii necontrolabile. Această obligaţie derivă din dreptul salariaţii de a fi informaţi asupra condiţiilor de muncă statuat atât de prevederile comunitare cât şi de cele internaţionale. Aceste informaţii oferă posibilitatea salariaţilor de a cunoaşte şi decide asupra posibilităţii păstrării raporturilor de muncă cu angajatorul în funcţie de modul de realizare a drepturilor ce decurg din contractul individual si cel colectiv de munca. Această prevedere a Codului Muncii nu obligă angajatorul la comunicarea unor informaţii cu caracter de secret profesional ori confidenţiale, care sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.  5.  Afirmaţia potrivit căreia codul Muncii transformă concedierea pentru incompetenţă într-un infern birocratic şi juridic. In domeniul încetării raportului de muncă al unui salariat pentru abateri disciplinare sau pentru necorespundere profesională, Convenţia OIM nr. 158/1982 la rt. 7 prevede că un contract de muncă nu poate înceta pentru aceste motive  înainte de a se da posibilitatea salariatului în cauză de a se apăra în faţa acuzaţiilor aduse de angajator.  De altfel, obligativitatea efectuării cercetării prealabile şi în cazul desfacerii contractului individual de muncă pentru motivul necorespunderii profesionale se înscrie în prevederea constituţională conform căreia orice persoană are dreptul la apărare. Acest drept constituţional are aplicabilitate şi în dreptul muncii şi el se concretizează în posibilitatea oferită de legiuitor salariatului de a se apăra împotriva acuzaţiilor ce i se aduc, să conteste învinuirile şi să-şi dovedească nevinovăţia.    In fapt nu este o procedura greoaie ci s-a urmarit numai eliminarea arbitrariului in cazul unor astfel de concedieri, mai ales ca ele au efecte grave pentru salariati. Nimeni nu a urmarit ca prin aceasta prevedere sa se protejeze salariatii care au abateri disciplinare. Angajatorul poate concedia fara nici o problema un salariat care are abateri disciplinare in executarea atributiilor de serviciu, numai ca va trebui ca inainte de aplicarea sanctiunii sa il audieze pentru a-i da acestuia posibilitatea de a se apara si a se justifica pentru culpa ce i se imputa. Angajatorul poate sa-i suspende contractul pe perioada cercetarii prealabile, pentru ca salariatul sa nu repete in tot acest timp abaterile pe care deja le-ar fi savarsit. Prin urmare nu vedem de ce exista puncte de vedere pentru eliminarea cercetarii prealabile. Angajatorul va trebui sa prevada in decizie motivele pentru care a incetat contractul de munca disciplinar si atata timp cat aceste motive exista in fapt nu vedem care ar fi dificultatea ca ele sa fie precizate si in decizia de concediere.  6. Au fost făcute afirmaţii conform cărora Codul Muncii încalcă două principii fundamentale. Unul dintre ele se referă la libertatea contractuală, pentru ca ar trebui ca părţile să poată stabili singure drepturile şi obligaţiile lor din contract, fără intervenţia statului. Cel de-al doilea se referă la protecţia socială, care aparţine statului şi nu ar trebui transferată la societăţile comerciale. Faţă de aceste afirmaţii se impun câteva precizări. În primul rând nu trebuie scăpată din vedere specificitatea dreptului muncii şi diferenţele majore dintre acesta şi dreptul comercial. Deşi dreptul comercial are legătură cu dreptul muncii, aceasta este determinată numai de faptul că toate categoriile de comercianţi persoane fizice sau juridice pot folosi munca salarială şi pot avea calitatea de angajatori. Însă, deşi în materie comercială, acestor comercianţi li se recunoaşte dreptul de a organiza şi gestiona interesele aşa ***** consideră, ei trebuie să se supună regulilor specifice ale dreptului muncii care înţelege să acorde protecţie salariatului prin norme specifice menite tocmai a înlătura un eventual decalaj de forţe ce se realizează între angajator şi salariatul său subordonat atipic acestuia.  În ceea ce priveşte protecţia socială, sau conform noi terminologii “securitatea socială”, se poate constata că există o anumită confuzie legată de obiectul acestei materii. Astfel, aspectele legate de protecţia drepturilor salariaţilor ce decurg din raporturile de muncă sunt reglementate de dreptul muncii, care este definit în doctrină ca fiind acea ramură de drept alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.  În ceea ce priveşte protecţia sau securitatea socială aceasta constituie o ramură distinctă a dreptului care aparţine de dreptul public, alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile de asigurări sociale şi pe cele de asistenţă socială. În acest context nu poate fi susţinută cu nici un fel de argumente afirmaţia că protecţia/securitatea socială, ar fi fost transferată la societăţile comerciale.  7. Au fost aduse critici implicării sindicatelor în apărarea şi protejarea intereselor salariaţilor, acuzându-se o “dictatură a sindicatelor care nu poate avea loc decât în întreprinderile de stat”, critici care au culminat cu afirmaţia că “prin noul Cod al Muncii, lucrurile sunt împise într-un punct din care structurile private şi stucturile sindicale nu mai pot coexista. Ori nu vor exista structuri sindicale în structurile private, ori structurile private nu vor exista deloc.”  Aceaste afirmaţii nu dovedesc altceva decât reaua credinţă şi dorinţa de dezinformare a opiniei publice cu privire la rolul pe care îl au sindicatele în noua organizare economică atât din ţara noastră, dar şi rolul sindicatelor la nivel comunitar şi internaţional.  În precizările anterioare am arătat care este rolul conferit de legislaţia comunitară şi cea internaţională structurilor sindicale în vederea îndepliniri rolului acestora de apărare, promovare şi susţinere a intereselor salariaţilor.   De altfel, libertatea sindicală (dreptul de afiliere în sindicate) este consfinţit de toate documentele internaţionale referitoare la muncă şi salariaţi. Putem menţiona cu titlu exemplificativ Convenţiile fundamentale OIM (nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical, 98/1949 asupra dreptului organizării şi negocierii colectiv si 135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora), Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, Pactul Internaţional privind drepturile civile şi politice, Carta Socială Europeană revizuită.  De altfel amploarea mişcării sindicale şi rolul sindicatelor la nivelul Uniunii Europene şi nu numai nu poate fi pus sub nici o îndoială. Se poate observa că activitatea sindicală nu este legată de forma de proprietate a statului, orgnaizaţiile sidnicale desfăşurându-şi activitatea indiferent de forma de proprietate a unităţiilor la nivelul cărora sunt constituite. Pentru exemplificare, reaminim autorului acestei opinii că IGMetal (Germania) este unul dintre cele mai puternice sindicate din lume iar el nu activează în unităţi aparţinând statului german.   Este firesc ca pucntele de vedere ale sindicatelor să nu concorde întotdeauna cu punctul de vedere al angajatorului, dar acest lucru nu înseamnă “sindicatele nu sunt pregătite pentru viitor, ci s-au ancorat în trecut, agăţându-se de proprietatea de stat”. Nu trebuie să uităm că atât sindicatul cât şi angajatorul urmăresc în fapt desfăşurarea unei activităţi rentabile, eficiente, aducătoare de beneficii. Însă uneori interesele celor două părţi sunt divergente deoarece, în timp ce patrontul urmăreşte obţinerea unor câştiguri mari cu cheltuieli cât mai mici, sindicatele doresc apărarea intereselor salariaţilor, a condiţiilor de muncă cît mai bune pentru aceştia, ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru patronat, implicit beneficii diminuate.      Este cunoscut faptul că la nivelul Uniunii Europene, dialogul cu partenerii sociali (sindicatele şi patronatele) reprezintă piatra de temelie a modelului social european. Rolul acestuia a fost menţionat şi în strategia de ocupare a forţei de muncă şi în Pactul European de Ocupare a forţei de muncă.  După ***** se poate observa rolul sindicatelor în contextul european dar şi cel naţional este bine definit, indiferent de forma de proprietate a capitalului agenţilor economici, şi el este determinat de interesul dezvoltării unui mediu de afaceri sănătos şi stabil care să creeze locuri de muncă durabile, care să respecte standardele comunitare şi internaţionale în domeniul sănătăţii şi securităţii locurilor de muncă şi nu în ultimul rând care să genereze creşterea nivelului de trai al salariaţilor ale căror interese le reprezintă.  8. Este de asemenea acuzat codul ca a desfiintat conventiile civile de prestari servicii. Este bine de stiut sa nu prin Codul muncii, ci prin OUG nr.23 din 10 aprilie 2003 au fost abrogate aceste conventii. Inserarea ideii ca a fost o abrogare tacita prin prevederile codului este incorecta. Prin urmare aceasta situatie trebuie rezolvata nu prin modificarea codului muncii si prin gasirea, in functie de fiecare situatie in parte, a unor solutii prin legi speciale. Aducem aminte ca una din cauzele pentru care se poate incheia contract de munca pe perioada determinata este cel reglementat de legile speciale. Trebuie identificate asadar domeniile in care astfel de legi se justifica si se impun si apoi elaborate aceste legi speciale, astfel incat ele sa vina ca solutii practice. Dar pentru aceasta nu trebuie modificat codul muncii. O astfel de solutie ar fi una complet nelucrativa din toate punctele de vedere. Codul nici nu a dorit de altfel eliminarea oricarui contract pe perioada determinate, ci a urmarit doar a evita sa faca din acest tip de contract o regula. Pentru cazurile in care se justifica insa el lasa deschisa posibilitatea incheierii lor.  Consideram, ca o concluzie, ca nu o modificare a acestui cod se impune in acest moment, ci o completare a Codului cu toate legile conexe la care el face trimitere sau care se impun in noul cadru pe care aparitia codului l-a creat. Trebuie de asemenea elaborate norme sau circulare pentru intrepretarea corecta si unitara a codului deoarece observam ca multe situatii practice apar datorita gresitei interpretari ale unor articole ale legii si din pacate aceste interpretari eronate tind sa se impuna ca o solutie de practica de aplicare. Trebuie sa stim ca institutiile reglementate de noul cod nu sunt in totalitate viabile datorita absentei acestor legi succesive si ar trebui ca prin elaborarea lor sa gasim solutii pentru problemele practice, iar nu printr-o noua modificare a acestui act normativ, ceea ce nu ar face decat sa ne arunce intr-o stare de instabilitate legislativa nedorita de nimeni, fapt care ar da o imagine negativa pe plan extern si ne referim aici si atragerea investitorilor pe o piata in care reglementerea relatiilor de munca ar fi intr-o permanenta incertitudine.  [1] A se vedea autorii Sandală Ghimpu, Gerard Lzon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot ş.a. Liderii BNS o avertizeaza pe Elena Dumitru sa nu se atinga de Codul Muncii Inca din a doua zi dupa instalarea in postul de ministru al Muncii, Elena Dumitru are probleme. Ieri, intr-o conferinta de presa, liderii BNS au avertizat noul ministru al Muncii ca isi vor scoate membrii in strada daca va schimba vreun rand din Codul Muncii. Intr-o prezentare de 8 pagini, liderii sindicali demonteaza fiecare reclamatie a organizatiilor patronale, sustinand ca prevederile actualului Cod sunt identice cu directivele Uniunii Europene pe care Romania s-a angajat sa le respecte. Se pare ca singura observatie venita din partea patronala care va fi acceptata de sindicalisti este cea privind reinfiintarea conventiilor de munca. Aceasta nu va afecta insa, in opinia liderilor sindicali, forma actuala a Codului. „Este bine de stiut ca nu prin Codul Muncii, ci prin OUG 23/2003 au fost abrogate aceste conventii. Inserarea ideii ca a fost o abrogare tacita prin prevederile Codului este incorecta. Prin urmarea acesta situatie trebuie rezolvata nu prin modificarea Codului Muncii, ci prin gasirea, in functie de fiecare situatie in parte, a unor solutii prin legi speciale”, au precizat liderii. Adevarul. 19.06.03 Sindicatele vor sa mai pastreze lenea si impostura in functiune BNS tine cu dintii de Codul Muncii Blocul National Sindical (BNS) va face tot posibilul pentru mentinerea in vigoare a Codului Muncii in forma actuala, nefiind de acord cu o eventuala modificare in sensul propus de patronate, a anuntat ieri Dumitru Costin, presedintele BNS. Liderul sindical a facut aceasta declaratie pe fondul unei „ofensive fara precedent a reprezentantilor patronatului la adresa actualului Cod al Muncii”. Costin a motivat aceasta stare de fapt printr-o „nemultumire a patronilor fata de un act normativ care ii obliga sa intre in legalitate”. „Pana la aparitia acestui act normativ, patronii se plangeau ca nu exista o legislatie coerenta a muncii, ca legea veche este depasita. In consecinta, in acest domeniu exista legea bunului plac. Acum, o data cu noul Cod al Muncii, patronii sunt obligati sa plateasca impozitele si taxele, sa nu intarzie cu salariile, intr-un cuvant sa intre in legalitate, iar acest lucru se pare ca nu le convine”, a spus Costin. Reprezentantii organizatiilor patronale au solicitat Guvernului sa modifice noul Cod al Muncii, apreciind ca aplicarea prevederilor acestui act are o serie de influente negative asupra mediului economic, printre care scaderea productivitatii muncii, cresterea fiscalitatii si a ponderii lucrului la negru. Principalele aspecte criticate de patronate vizeaza eliminarea conventiilor civile, rolul sindicatelor in procesul de conducere a firmelor, precum si faptul ca angajatorul este obligat sa comunice periodic sindicatului si angajatilor situatia economica si financiara a unitatii, fara sa fie luat in considerare caracterul confidential al unor informatii. (C.P.) Ziua, 19.06.03   OPINII Codul muncii este apreciat de sindicate si criticat de patronate Blocul National Sindical (BNS) nu este de acord cu mult-anuntata revizuire sau modificare a noului cod al muncii, a anuntat ieri, in cadrul unei conferinte de presa, Dumitru Costin, vicepresedintele BNS. Nemultumirea sindicalistilor survine pe fondul unei „ofensive fara precedent a reprezentantilor patronatului la adresa actualului Cod al muncii, cu care nu sunt de acord, atat in ceea ce priveste salarizarea muncitorilor, cat si modalitatile in care se recurge la disponibilizarile colective“, a conchis Costin. Pana la aparitia acestui act normativ, patronii se plangeau de faptul ca nu exista o legislatie coerenta a muncii si ca legea veche este depasita. Astfel, o data cu aparitia noii legislatii, patronii sunt obligati sa plateasca impozitele si taxele, sa nu intarzie cu salariile, intr-un cuvant sa intre in legalitate, iar „acest lucru se pare ca nu le convine“, a mai spus Costin. Vicepresedintele BNS a mai adaugat ca „in cazul in care noua conducere a minsterului muncii si solidaritatii sociale va modifica in rau codul muncii, sindicalistii afiliati la BNS vor lupta prin mijloace specifice, miscari de strada. Pe de alta parte insa, reprezentantii Patronatului Societatilor din Constructii (PSC) sustin faptul ca actualul Cod al muncii incalca dreptul de proprietate si da posibilitate sindicatelor sa se amestece in afacerile unei firme private. „Noul Cod al muncii este unul in intregime sindicalist si reprezinta numai interesele acestor categorii“, ne-a declarat Doru Vecerdia, presedintele PSC. Mai mult, potrivit patronatelor, la ora actuala, in Romania, exista foarte multe firme mici sau mijlocii care nu au sindicate si, in consecinta, multe dintre articolele Codului muncii nu le reprezinta interesele. De asemenea, patronii din constructii considera ca reglementarile Codului muncii nu ia in considerare si meseriile liberale. Cotidianul, 19.06.03

Anunțuri

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s